Data Governance Latam abrió esta semana una unidad dedicada a cubrir posiciones de DPO, CISO, CDO y AI Officer en la región. La apuesta busca responder a un problema estructural que las consultoras generalistas no logran resolver: la falta de dominio técnico-regulatorio para evaluar perfiles en verticales donde un mal hire se mide en multas, incidentes y reputación.
Por la Redacción de Ciberseguridad LATAM
Un Director de Legales de una de las tres aseguradoras más grandes de Argentina llevaba seis meses buscando un Data Protection Officer (DPO). Había trabajado con dos consultoras de recruiting reconocidas, había entrevistado a más de quince candidatos y los había rechazado a todos.
“Necesitaba un DPO que entendiera el negocio de seguros, no solo el RGPD. Nadie me hablaba del negocio. Me mandaban CVs con certificaciones.”
La frase la recuerda Daniel Monastersky, abogado especializado en privacidad y socio de Data Governance Latam (DGL), que la cita como ejemplo de un patrón que se repitió decenas de veces en los últimos dos años. Ese patrón es la razón por la que esta semana abre oficialmente DGL Talent, la nueva unidad de búsqueda de la firma, con foco exclusivo en cuatro verticales: Data Governance, Data Privacy, Ciberseguridad e Inteligencia Artificial.
“No era un problema de oferta. Argentina, Brasil, México, Colombia, Chile —toda LATAM tiene profesionales de altísimo nivel en estas disciplinas. El problema es de mediación: entre quien necesita el perfil y quienes lo conocen, hay una capa de intermediarios que no entienden lo que están intermediando”, explica Monastersky.
El problema que el recruiting generalista no resuelve
Durante más de dos décadas, el mercado de búsqueda en LATAM operó con una lógica que sirvió para la mayoría de las verticales: el headhunter generalista, con red amplia, capaz de cubrir desde un CFO hasta un Director Comercial pasando por un Head of Engineering. Una lógica que, para la mayoría de los puestos, sigue siendo válida.
Pero esa lógica empezó a quebrarse cuando los datos dejaron de ser un activo más y se convirtieron en el activo central de la organización. Con esa centralidad llegó algo que el recruiting tradicional nunca tuvo que enfrentar: un ecosistema técnico, regulatorio y de riesgo donde las palabras del CV no significan lo que parecen significar.
Un candidato que dice “implementé un programa de privacidad” puede haber liderado la transformación cultural de una empresa de 5.000 empleados —o haber redactado una política que nadie lee y subido tres formularios a la intranet. Un “experto en ciberseguridad” puede ser un arquitecto que diseña defensas alineadas al negocio —o alguien que recita el catálogo de NIST sin haberlo aplicado nunca. Un “AI Officer” puede ser quien gobierna la IA como riesgo corporativo —o quien aprendió hace seis meses a escribir prompts.
La diferencia, advierten en DGL, no se ve en el CV. Se ve en la conversación técnica. Y esa conversación, con honestidad, no la puede tener un headhunter generalista. No por falta de talento, sino por falta de dominio: veinte años aplicando RGPD, LGPD, Ley 25.326, HIPAA, marcos de IA y estándares de ciberseguridad. La experiencia de haber estado del otro lado de la mesa, en una auditoría real, defendiendo un programa de privacidad ante una autoridad de control. La de haberse equivocado y aprendido del error en una crisis de incidente.
El factor que distingue a LATAM: la fragmentación regulatoria
Hay un elemento que en Europa o Estados Unidos casi no se discute, pero que en LATAM es definitorio: la fragmentación regulatoria.
Un CISO que viene de operar bajo el GDPR europeo no tiene la misma matriz mental que uno que tiene que cumplir simultáneamente con la Ley 25.326 argentina y las disposiciones de la AAIP, la LGPD brasileña y las resoluciones de la ANPD, la nueva LFPDPPP mexicana —que entró en vigencia en marzo de 2025 con la disolución del INAI y la redistribución de funciones hacia nuevas autoridades—, la Ley 1581/2012 colombiana y las disposiciones de la Superintendencia de Industria y Comercio, o la Ley 21.719 chilena, sancionada a fines de 2024 y que entrará en plena vigencia en diciembre de 2026 con un régimen sancionatorio que la pone, en muchos puntos, al nivel del RGPD.
A esto se suma la dimensión sectorial: lineamientos del BCRA y de las superintendencias financieras, normativa específica para salud, telecomunicaciones y servicios financieros. Y, como capa transversal, la falta —por ahora— de un marco regional para inteligencia artificial comparable al AI Act europeo, mientras Brasil avanza con su propio proyecto de ley de IA, Chile incorpora el principio de evaluación algorítmica en su nueva norma y otros países publican guías y recomendaciones que no son vinculantes pero sí orientadoras.
“Un DPO que conoce el RGPD al detalle puede no saber qué hacer cuando una autoridad provincial argentina pide información que el marco federal no contempla. Un AI Officer formado en el AI Act puede no entender por qué en Brasil la discusión gira en otra dirección. Esto no es un detalle. Es el corazón del problema. Y es algo que solo entiende quien trabaja con esos marcos a diario, no quien los googlea cuando recibe un brief”, sostiene Monastersky.
El diagnóstico se monta sobre un dato del que ya pocos discuten: la brecha de talento en ciberseguridad y privacidad sigue creciendo en la región. Los reportes globales de fuerza laboral en ciberseguridad ubican a LATAM como una de las regiones con mayor déficit relativo, en un contexto donde el ransomware de alto perfil —desde el ataque al gobierno de Costa Rica en 2022 hasta los incidentes recurrentes contra organismos públicos, prestadores de salud y entidades financieras de la región— elevó las posiciones de CISO, DPO y responsables de IA al rango de funciones críticas para la continuidad operativa.
Una unidad nacida desde adentro del ecosistema
DGL Talent no es una agencia de recruiting que decidió especializarse en datos, aclaran sus fundadores. Es una unidad de búsqueda nacida desde dentro de una firma con más de veinte años en el ecosistema de datos de LATAM.
“La diferencia es estructural, no de marketing”, afirma Monastersky. “Cuando evaluamos a un candidato, lo evaluamos con el mismo rigor con el que auditamos un programa de privacidad o de gobierno de datos. El próximo DPO de una organización se enfrenta a su framework antes de firmar el contrato —no después, no cuando ya sea tarde, no cuando se descubra en el primer comité que no entendía lo que estaba firmando”.
La red de candidatos pasivos —profesionales que no figuran como “open to work” en LinkedIn pero que toman llamadas selectivas— se construyó durante dos décadas a través del trabajo conjunto en proyectos, formación continua y vínculos profesionales. Es la base sobre la que opera la nueva unidad.
El equipo
Al frente de DGL Talent está Sofía Mónaco, designada Head of DGL Talent. Licenciada en Recursos Humanos y especialista en reclutamiento para el ecosistema de datos, privacidad y tecnología, su misión declarada es cerrar el círculo entre los más de 1600 profesionales formados a través del CECyD (Centro de Estudios en Ciberseguridad y Datos) de la Universidad Austral —que dirige Monastersky— y las organizaciones de LATAM que necesitan contratarlos. En otras palabras: convertir en infraestructura lo que durante años fue una red informal de confianza.
El respaldo técnico lo aporta el equipo central de la firma:
- Facundo Malaureille, co-fundador y Privacy Manager de DGL, co-director de la Diplomatura en Data Governance & Privacy y referente regional en RGPD y LGPD. Cuando Mónaco evalúa a un candidato a DPO, la conversación técnica final pasa por Malaureille.
- Pablo Mlynkiewicz, Head of Data Governance, ex-CDO en Naranja X, Telecom y Arcos Dorados. Aporta la mirada del que estuvo del otro lado de la mesa: contratando, construyendo equipos de datos en organizaciones complejas y entendiendo qué funciona y qué no más allá del organigrama.
- Daniel Monastersky, fundador y CEO de DGL, abogado especializado en privacidad y digital risk, director del CECyD en Universidad Austral y conductor del podcast HumanOS en Infobae.
“Cuatro trayectorias, una misma convicción: no se puede reclutar bien lo que no se entiende profundamente”, resume Monastersky.
Cuatro verticales y un criterio: no intermediar lo que no se domina
DGL Talent cubre cuatro especialidades. No cinco. No diez. No “tecnología en general”:
- Data Governance: CDOs, Data Stewards y Data Architects que construyen frameworks usables —no PDFs decorativos que nadie ejecuta.
- Data Privacy: DPOs que traducen el marco regulatorio a procesos que el equipo operativo ejecuta el lunes por la mañana, no tratados que se archivan en un drive.
- Ciberseguridad: CISOs y arquitectos que entienden la industria —porque un CISO de banca no es un CISO de salud no es un CISO de retail.
- Inteligencia Artificial: perfiles para AI Governance, Ethics y Risk. La premisa es que escalar IA sin control regulatorio cuesta —en multas y en reputación— más de lo que la IA genera.
“Son las cuatro áreas donde DGL tiene expertise directo. No intermediamos sobre conocimiento que no tenemos”, explican desde la firma.
El costo de un mal hire en estas verticales
El argumento económico que sostiene la propuesta apunta a un cálculo que la mayoría de los comités todavía no incorpora.
Cuando una organización contrata mal un perfil de privacidad, no pierde un sueldo. Pierde un año de programa, expone a la empresa a sanciones regulatorias, daña la confianza de sus clientes y, sobre todo, normaliza internamente la idea de que “el área de privacidad no entrega”. El mismo razonamiento se aplica a ciberseguridad, gobierno de datos e IA.
“El costo del mal hire en estas verticales no se mide en lo que pagaste de fee. Se mide en la multa que vas a recibir en doce meses, en el incidente que no se previno, en el modelo de IA que se desplegó sin gobernanza y terminó en titulares de los diarios”, advierte Monastersky.
Por ese diagnóstico, DGL Talent ofrece una garantía de reposición de 60 días en cada placement. “No como gesto comercial. Como compromiso técnico: si nos equivocamos, lo arreglamos sin discusión. Pero la garantía real está antes del contrato —está en la evaluación”, aclara.
Una invitación abierta al ecosistema
La unidad abre con dos puertas explícitas. La primera, hacia los comités de selección: una conversación inicial de 30 minutos, sin propuesta comercial automática, en la que se evalúa el perfil que la organización necesita y el contexto regulatorio en el que opera. “A veces la respuesta más útil que le puede dar un experto a un cliente es ‘esto no es para nosotros’”, reconoce Monastersky.
La segunda, hacia los profesionales de privacidad, gobernanza, ciberseguridad e IA: una red de candidatos curada para búsquedas selectivas. “No los vamos a llamar para cualquier cosa. Los vamos a llamar cuando aparezca la posición correcta”, concluye.
DGL Talent abre con la convicción de que LATAM merece una infraestructura de búsqueda a la altura del talento que produce. Si esa hipótesis es correcta lo dirá el mercado, pero el problema que la motiva —el desfasaje entre la complejidad técnico-regulatoria de las posiciones y las herramientas con las que se las recluta— está documentado en suficientes briefs frustrados como para que la apuesta no sea trivial.
CONTACTO
Web: www.dgltalent.com Email: talent@datagovernancelatam.com