El director de Legales de una de las aseguradoras más grandes de Argentina pasó seis meses buscando un Data Protection Officer (DPO, por sus siglas en inglés). Trabajó con dos consultoras de recruiting de primer nivel, entrevistó a más de quince candidatos y rechazó a todos. El problema no era la escasez de talento — LATAM tiene profesionales de alto nivel en privacidad, ciberseguridad, gobierno de datos e inteligencia artificial. El problema era que, en el proceso de selección, nadie podía distinguir entre un candidato que sabe hablar de RGPD y uno que puede hacer que un programa de privacidad funcione dentro de una aseguradora real.
Esa historia se repite, con matices, en comités de contratación de toda la región. Es exactamente el problema que Data Governance Latam decidió resolver con DGL Talent, su unidad de búsqueda ejecutiva especializada en cuatro verticales: gobierno de datos, privacidad, ciberseguridad e inteligencia artificial.
Lo que le cuesta a una empresa contratar mal en estas verticales
Cuando una organización elige mal a su DPO, su CISO, su CDO o su AI Officer, la factura no aparece en el momento de la contratación. Aparece doce meses después: en un programa de privacidad que nunca se terminó de implementar, en una multa regulatoria, en un incidente de seguridad que un CISO con el perfil equivocado no supo anticipar, o en un modelo de inteligencia artificial que se desplegó sin gobernanza y terminó siendo noticia por las razones equivocadas.
Para un comité de contratación, ese costo suele ser invisible hasta que ya es tarde. Y para las áreas de Legales, Compliance o Tecnología que dependen de esa contratación, un año perdido en la persona equivocada significa un año sin resolver el problema de fondo, mientras la exposición regulatoria y reputacional de la empresa sigue creciendo.
Por qué el recruiting generalista no alcanza en estos perfiles
El executive search tradicional funciona con una lógica que sirve para la mayoría de las búsquedas: un headhunter con red amplia, capaz de cubrir desde un CFO hasta una gerencia comercial. Esa lógica se rompe cuando el perfil que se busca requiere distinguir, en una entrevista técnica, entre un candidato que «implementó un programa de privacidad» liderando la transformación de una empresa de miles de empleados, y otro que redactó una política que nadie lee.
A esto se suma un factor determinante en LATAM que el recruiting generalista rara vez discute: la fragmentación regulatoria. Un CISO formado bajo el RGPD europeo no opera con el mismo marco mental que uno que debe cumplir simultáneamente con la Ley 25.326 argentina y la AAIP, la LGPD brasileña y la ANPD, la LFPDPPP mexicana, la Ley 1581 colombiana y la SIC, o la Ley 21.719 chilena. Un AI Officer, además, todavía no cuenta con un marco regional equivalente al AI Act europeo al cual referenciar. Evaluar si un candidato realmente domina ese terreno exige un entrevistador que también lo domine — y ese es, precisamente, el perfil que un headhunter generalista no tiene.
Qué evalúa DGL Talent que una consultora generalista no puede evaluar
DGL Talent no es una agencia de recruiting que decidió sumar una línea de negocio en datos y ciberseguridad. Es la unidad de búsqueda que surge desde adentro de una firma con más de veinte años de trabajo directo en el ecosistema de datos, privacidad, ciberseguridad e IA de la región: Data Governance Latam.
Esa diferencia se traduce en algo concreto para la empresa que contrata: cada candidato pasa por el mismo nivel de exigencia técnica que DGL aplica en sus auditorías de programas de privacidad y sus evaluaciones de gobierno de datos, antes de llegar siquiera a la firma de un contrato. El respaldo lo dan los socios de la firma — Daniel Monastersky, Facundo Malaureille y Pablo Mlynkiewicz — junto con Sofía Mónaco al frente de la operación de búsqueda, quien conecta a la empresa contratante con una red de más de 1.500 profesionales formados a través del CECyD (Centro de Estudios en Ciberseguridad y Protección de Datos) de la Universidad Austral. Es una red de talento pasivo construida en dos décadas de proyectos, docencia y vínculos profesionales, no una base de CVs cargados en un ATS.
Cuatro verticales, no una promesa de cubrir todo
DGL Talent trabaja exclusivamente cuatro especialidades: Gobierno de Datos (CDOs, Data Stewards, Data Architects), Privacidad (DPOs que traducen el marco regulatorio en procesos operativos reales), Ciberseguridad (CISOs y arquitectos que entienden que la seguridad de un banco, un hospital y un retailer no se resuelve de la misma manera) e Inteligencia Artificial (perfiles de gobierno, ética y riesgo de IA). La firma no intermedia conocimiento que no tiene, una decisión deliberada que para la empresa contratante se traduce en evaluaciones más precisas en lugar de una cobertura más amplia pero superficial.
Qué recibe la empresa que contrata a través de DGL Talent
- Evaluación técnica-regulatoria real del candidato, no solo curricular.
- Acceso a una red de talento pasivo que no está compitiendo activamente en otros procesos abiertos del mercado.
- Garantía de reposición de 60 días en cada placement.
- Una primera conversación de 30 minutos, sin propuesta comercial automática, para relevar el perfil y el contexto regulatorio específico de la organización.
Desde la firma son explícitos sobre dónde está la garantía real: no es la reposición si algo falla, sino la evaluación exhaustiva que se hace antes de firmar el contrato.
Cómo empieza el proceso
DGL Talent trabaja con comités de contratación de empresas de toda la región, no solo de Argentina, a través de una primera conversación exploratoria de 30 minutos, sin costo y sin obligación, donde se releva el perfil que la organización necesita y el marco regulatorio específico bajo el que opera. La firma tiene base en Buenos Aires, con foco en toda LATAM.
Para iniciar una conversación con DGL Talent: talent@datagovernancelatam.com — www.dgltalent.com.